ΣΕΒ: Οι προκλήσεις για την ενίσχυση των εργαζομένων και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων

ΣΕΒ: Οι προκλήσεις για την ενίσχυση των εργαζομένων και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων
Επανακατάρτιση και αναβάθμιση δεξιοτήτων ανθρωπίνου δυναμικού: Οι προκλήσεις για την ενίσχυση των εργαζομένων και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων
Η τεχνολογική πρόοδος, η παγκοσμιοποίηση, η κλιματική αλλαγή και η δημογραφική γήρανση στις ανεπτυγμένες οικονομίες, επιφέρουν ριζικές αλλαγές στον κόσμο της παραγωγής και της εργασίας: διαμορφώνουν νέα δεδομένα σχετικά με το πώς, πού, και από ποιους παράγονται τα προϊόντα και οι υπηρεσίες, οδηγούν στην ανάδυση νέων μορφών απασχόλησης και επιχειρηματικής οργάνωσης και επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι ασκούν τα εργασιακά τους καθήκοντα. Η ισχυρή και διατηρήσιμη ανάκαμψη της ελληνικής οικονομίας, η μείωση του επίμονα υψηλού ποσοστού ανεργίας, και οι αυξανόμενες ανάγκες σε ψηφιακές δεξιότητες και σε δεξιότητες που θα υποστηρίξουν τη μετάβαση προς ένα οικονομικά και περιβαλλοντικά βιώσιμο παραγωγικό μοντέλο, προϋποθέτουν ένα σύγχρονο σύστημα Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Κατάρτιση (ΣΕΚ).
 

Η οικοδόμηση ενός σύγχρονου, ευέλικτου και αποτελεσματικού συστήματος μάθησης ενηλίκων με διεθνώς αναγνωρισμένα πρότυπα ποιότητας που θα παρέχει ποιοτικές, και με ουσιαστικό αντίκρισμα, ευκαιρίες επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων (Re-skilling και Upskilling), είναι μονόδρομος για την αντιμετώπιση νέων προκλήσεων και την προσαρμογή στις μεταβολές που επιφέρει ο τεχνολογικός μετασχηματισμός και η αυτοματοποίηση.
Οι μεταβολές αυτές με τη σειρά τους έχουν άμεσο αντίκτυπο στις δεξιότητες, που απαιτούνται για να εξακολουθούν οι εργαζόμενοι να παραμένουν ενεργοί στην αγορά, αλλά και για να διατηρούν οι επιχειρήσεις την ανταγωνιστικότητά τους. Για παράδειγμα, ο ψηφιακός μετασχηματισμός μεταβάλλει τον καταμερισμό των καθηκόντων μεταξύ ανθρώπου και μηχανής, οδηγεί σε αυτοματοποίηση θέσεων εργασίας και δημιουργεί νέες ειδικότητες και νέες θέσεις εργασίας. Αυτό καθιστά τις ψηφιακές και τις λεγόμενες ήπιες δεξιότητες περιζήτητες, ενώ άλλες δεξιότητες απειλούνται με απαξίωση.
Σε αυτό το δυναμικό και αβέβαιο περιβάλλον, η παροχή προς το ανθρώπινο δυναμικό ποιοτικών και προσιτών ευκαιριών επανακατάρτισης (reskilling) και αναβάθμισης των δεξιοτήτων του (upskilling), αποτελεί κομβικής σημασίας προϋπόθεση για την επιτυχή μετάβαση σε ένα σύγχρονο, διατηρήσιμο και εξωστρεφές παραγωγικό μοντέλο. Σύμφωνα με έρευνα του ΣΕΒ, το 84% των επιχειρήσεων προκρίνει την επανακατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού ως το βασικό εργαλείο αντιμετώπισης των αλλαγών που επιφέρει η αυτοματοποίηση στις δεξιότητες ενώ μόλις το 3,4% αναφέρει τις απολύσεις, δηλαδή την αντικατάσταση των εργαζομένων, ως προτιμότερη λύση. Η επένδυση, δηλαδή στο ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης θεωρείται πλέον πολύ σημαντική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις. Επιπρόσθετα, εν μέσω των δυσμενών επιπτώσεων της πανδημίας του κορονοϊού στην απασχόληση, και της επακόλουθης επέκτασης της τηλεργασίας και των ηλεκτρονικών εμπορικών συναλλαγών, η ενίσχυση των ψηφιακών δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού καθίσταται αναγκαία συνθήκη για την ομαλή εξέλιξη της οικονομίας και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων μέσα στις νέες συνθήκες.
Στην προτεραιότητα αυτή, δηλαδή την επανακατάρτιση και την αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού καλείται να απαντήσει και το αναμενόμενο νομοσχέδιο για την Τεχνική Επαγγελματική Εκπαίδευση και Κατάρτιση και τη ΣΕΚ.

Στην Ευρώπη, το μέγεθος της πρόκλησης είναι αρκετά μεγάλο. Στο πλαίσιο της προετοιμασίας για τη Διακήρυξη του ‘Οσναμπρικ (Osnabrück Declaration) τίθεται ως προτεραιότητα η δημιουργία ενός Ευρωπαϊκού Χώρου Εκπαίδευσης, όπου μέσω της ανάπτυξης καινοτόμων συστημάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης θα υποστηρίζεται η μετάβαση στην ψηφιακή και την πράσινη οικονομία. Και αυτό γιατί, σύμφωνα με πρόσφατες εκτιμήσεις, 21 εκ. περίπου εργαζόμενοι, οι οποίοι απασχολούνται σε φθίνοντα επαγγέλματα, θα χρειαστεί μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια να συμμετέχουν σε προγράμματα επανακατάρτισης προκειμένου να μεταπηδήσουν σε διαφορετική επαγγελματική κατηγορία. Επιπλέον, 94 εκ. εργαζόμενοι (σχεδόν το 40% του σημερινού εργατικού δυναμικού) θα πρέπει να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους, καθώς το 20% περίπου των καθηκόντων που ασκούν κατά την εργασία τους εκτιμάται ότι θα αυτοματοποιηθεί μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια. Την ίδια στιγμή, καταγράφεται έλλειψη σε ειδικούς τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών, η οποία μόνο για το 2020 υπολογίζεται σε 500.000 άτομα περίπου. Μόνο τυχαίο δεν θα πρέπει, επομένως, να θεωρείται το γεγονός ότι το 85% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν σε πρόσφατη έρευνα της Ευρωπαϊκής Στρογγυλής Τράπεζας για τη Βιομηχανία, θεωρεί ότι η ανάπτυξη ενός σύγχρονου οικοσυστήματος επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων πρέπει να αναχθεί σε άμεση προτεραιότητα. Το σύνολο σχεδόν των επιχειρήσεων της Ευρωπαϊκής βιομηχανίας που έλαβε μέρος στην έρευνα αναφέρει ότι εφαρμόζει ήδη πολιτικές στρατηγικού σχεδιασμού για το ανθρώπινο δυναμικό του (strategic workforce planning) του. Ωστόσο, για το σύνολο της οικονομίας, η έρευνα δείχνει ότι μόλις το 16% των επιχειρήσεων εφαρμόζει πολιτικές ανάπτυξης δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού του και, επιπλέον, το 64% δηλώνει πως δεν διαθέτει ανθρώπινο δυναμικό με τις κατάλληλες δεξιότητες, προκειμένου να επιτύχει τον ψηφιακό μετασχηματισμό.
Στην Ελλάδα, αναγκαία προϋπόθεση για την αξιοποίηση των ευκαιριών και την αντιμετώπιση των προκλήσεων αποτελεί η ριζική αναδιαμόρφωση του συστήματος Συνεχιζόμενης Επαγγελματικής Κατάρτισης (ΣΕΚ) με κεντρική στόχευση την ενίσχυση της αναπτυξιακής του διάστασης. Απαιτείται ένα νέο, σύγχρονο και εξωστρεφές σύστημα δια βίου μάθησης, με βασική αποστολή την παροχή ευκαιριών προς το ανθρώπινο δυναμικό – ανεξαρτήτως ηλικίας, προσόντων, θέσης στην επιχείρηση, κ.α. – για συνεχή ανάπτυξη των δεξιοτήτων του κατά τη διάρκεια ενός μεγαλύτερου εργασιακού βίου.
Παρά την τεκμηριωμένη ανάγκη για αναδιαμόρφωση του συστήματος μάθησης ενηλίκων, τα στοιχεία και οι μελέτες δείχνουν ότι η πρόοδος που έχει συντελεστεί στην Ελλάδα σε αυτό το πεδίο είναι αργή και ελλιπής. Σύμφωνα με μελέτη του ΟΟΣΑ (2019) με θέμα την ετοιμότητα των συστημάτων μάθησης ενηλίκων για την αντιμετώπιση των επερχόμενων προκλήσεων, η Ελλάδα συγκαταλέγεται μεταξύ των χωρών εκείνων στις οποίες η ανάγκη για επανακατάρτιση και αναβάθμιση δεξιοτήτων αξιολογείται ως ιδιαιτέρως επείγουσα. Όμως, διαπιστώνεται ότι η χώρα δεν παρέχει ευκαιρίες κατάρτισης στο επιθυμητό επίπεδο ποσότητας, ποιότητας και πρόσβασης.
Η ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος ΣΕΚ – ενός συστήματος δηλαδή που θα παρέχει ποιοτικές ευκαιρίες επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων – προϋποθέτει μια σειρά παρεμβάσεων πολιτικής.  Ο ΣΕΒ προτείνει τη θεσμοθέτηση ενός ενιαίου και εξωστρεφούς συστήματος παροχής υπηρεσιών ΣΕΚ, το οποίο θα διακρίνεται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
-    Συνεργασία, συντονισμό και αποτελεσματικότητα όλων των εμπλεκόμενων φορέων, κυβερνητικών, κοινωνικών εταίρων και επιχειρήσεων  
-    Σύνδεση των προγραμμάτων σπουδών παραγωγής και αναβάθμισης δεξιοτήτων, και  επανακατάρτισης, με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας
-    Χρήση σύγχρονων εκπαιδευτικών μεθόδων και τεχνικών που αξιοποιούν ψηφιακά μέσα και προωθούν τη μάθηση με βάση την εργασία (πρακτική άσκηση, μαθητεία κλπ.),
-    Επιλογή και εκπαίδευση κατάλληλων εκπαιδευτών που διαθέτουν επαγγελματική εμπειρία,
-    Διασφάλιση της ποιότητας των εισροών και των εκροών της ΣΕΚ μέσω της υιοθέτησης διεθνώς αναγνωρισμένων προτύπων ποιότητας και πιστοποιήσεων που επιτρέπουν στις επιχειρήσεις που παράγουν αγαθά και υπηρεσίες στην Ελλάδα να απασχολούν ανθρώπινο δυναμικό με πιστοποιημένες γνώσεις και δεξιότητες όπως απαιτεί η ένταξη σε διεθνείς αλυσίδες αξίας,
-    Διαρκής αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς του συστήματος παροχής υπηρεσιών κατάρτισης .

Α. Το μέλλον της εργασίας: Πώς οι σύγχρονες τάσεις της εποχής τοποθετούν στο επίκεντρο την ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων
Ο κόσμος της εργασίας και της παραγωγής αλλάζει. Από τη μία η ραγδαία τεχνολογική εξέλιξη και ο διεθνής καταμερισμός της παραγωγής ανατρέπουν υφιστάμενα μοντέλα, ενώ και ο κορωνοϊός επιφέρει τις δικές του συνέπειες για τις διεθνείς παραγωγικές αλυσίδες. Από την άλλη, η πληθυσμιακή γήρανση, και μεγάλες προκλήσεις όπως η αντιμετώπιση της κλιματικής αλλαγής. Ένα κοινό χαρακτηριστικό όλων αυτών των τάσεων είναι πως μεταβάλλουν το μίγμα των απαραίτητων δεξιοτήτων για την οικονομία, την απασχόληση και την εξωστρεφή παραγωγή, ενώ παράλληλα, με την πληθυσμιακή γήρανση οι διαρκώς μεταβαλλόμενες ανάγκες των επιχειρήσεων θα καλύπτονται από πιο περιορισμένο αριθμό ανθρώπων. Κλειδί για την προσαρμογή ανθρώπων, επιχειρήσεων, αλλά και της οικονομίας σε αυτά τα νέα δεδομένα είναι η διαρκής επανακατάρτιση και αναβάθμιση των δεξιοτήτων σε όσο το δυνατόν ευρύτερο φάσμα της παραγωγικής διαδικασίας.

Α1. Τεχνολογία, αγορά εργασίας και δεξιότητες
Η τεχνολογία αποτελεί διαχρονικά τον σημαντικότερο παράγοντα μετασχηματισμού των οικονομιών ήδη από την πρώτη βιομηχανική επανάσταση ή και νωρίτερα. Στην εποχή 4.0, η εντυπωσιακή πρόοδος που συντελείται σε πεδία όπως η τεχνητή νοημοσύνη η ρομποτική και η ικανότητα μάθησης των μηχανών συνεπάγεται σημαντικά οφέλη αλλά και προκλήσεις για τον κόσμο της παραγωγής και της εργασίας. Από την μία πλευρά, οι τεχνολογίες συμβάλλουν στη βελτίωση της παραγωγικότητας, τη μείωση του κόστους παραγωγής αλλά και την ελαχιστοποίηση σφαλμάτων. Την ίδια στιγμή, ωστόσο, το εκτεταμένο κύμα αυτοματοποίησης αλλάζει τους ρόλους του ανθρώπινου παράγοντα και εγείρει το ζήτημα της προσαρμογής των δεξιοτήτων, λόγω των νέων αναγκών που δημιουργεί, αλλά και αυτών που παύουν να υφίστανται. Ορισμένες δεξιότητες αποκτούν μεγαλύτερη σημασία, ενώ άλλες απαξιώνονται. Σύμφωνα με τα ευρήματα έρευνας  που διενήργησε το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ με τη συμμετοχή μεγάλων πολυεθνικών επιχειρήσεων, εκτιμάται ότι, μέχρι το 2025, το 52% των καθηκόντων εντός των θέσεων εργασίας θα εκτελείται από μηχανές, τη στιγμή που σήμερα το αντίστοιχο ποσοστό ανέρχεται στο 29%.
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός επηρεάζει την απασχόληση και, κατ’ επέκταση, τη σύνθεση της ζήτησης για δεξιότητες με τρεις κυρίως τρόπους:
i. Μεταβάλλει τον καταμερισμό των καθηκόντων μεταξύ ανθρώπου και μηχανής: Η ενσωμάτωση νέων τεχνολογιών στην παραγωγή οδηγεί σε αυτοματοποίηση μέρους των καθηκόντων της θέσης εργασίας. Το ανθρώπινο δυναμικό επικεντρώνεται στην εκτέλεση δραστηριοτήτων υψηλότερης προστιθέμενης αξίας που δεν επιδέχονται αυτοματοποίηση. Οι εν λόγω δραστηριότητες απαιτούν την ύπαρξη των λεγόμενων ήπιων ή οριζόντιων δεξιοτήτων, όπως η δημιουργικότητα, η κριτική σκέψη, η ανάληψη πρωτοβουλιών, η τεκμηρίωση, η συναισθηματική νοημοσύνη, η πειθώ, κ.α. Την ίδια στιγμή, βέβαια, τα άτομα θα πρέπει να διαθέτουν και ένα ικανοποιητικό μίγμα ψηφιακών δεξιοτήτων, στον βαθμό που θα πρέπει να χρησιμοποιούν τις σύγχρονες  και ταχέως μεταβαλλόμενες ψηφιακές τεχνολογίες. Θα πρέπει, επομένως, να αναζητούν ευκαιρίες αναβάθμισης των δεξιοτήτων τους, εφόσον, εντός της ίδιας θέσης εργασίας, καλούνται να επιτελούν έναν διαφορετικό ρόλο. Συνεπώς, η αναβάθμιση των δεξιοτήτων ενισχύει την ανθεκτικότητα (resilience) του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή, την ικανότητά του να διατηρεί τη θέση εργασίας του, επιτελώντας παράλληλα έναν πολυπλοκότερο ρόλο.

ii. Οδηγεί σε αυτοματοποίηση θέσεων εργασίας: Ως αποτέλεσμα, η θέση εργασίας καταργείται (αυτοματοποιείται) και ο εργαζόμενος καλείται να αποκτήσει νέες δεξιότητες προκειμένου να μεταπηδήσει σε διαφορετική επαγγελματική κατηγορία ή ειδικότητα. Σε αυτήν την περίπτωση προκύπτει η ανάγκη για επανακατάρτιση με σκοπό να ενισχυθεί  η κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού μεταξύ διαφορετικών επαγγελματικών κατηγοριών και ειδικοτήτων.
iii. Δημιουργία νέων ειδικοτήτων και θέσεων εργασίας: Η ενσωμάτωση των σύγχρονων ψηφιακών τεχνολογιών δημιουργεί νέα επαγγέλματα και ειδικότητες που σχετίζονται άμεσα με την ανάπτυξη, τον σχεδιασμό, τον χειρισμό και τη συντήρηση αυτών των τεχνολογιών. Ενδεικτικά παραδείγματα τέτοιων επαγγελμάτων είναι οι ειδικοί στην ανάλυση μεγάλων δεδομένων, οι ειδικοί στην ανάπτυξη ηλεκτρονικών εφαρμογών και λογισμικού και οι ειδικοί στην κρυπτογράφηση των ηλεκτρονικών συναλλαγών. Για αυτήν την κατηγορία επαγγελμάτων απαιτούνται υψηλού επιπέδου ψηφιακές δεξιότητες, όπως είναι η γλώσσα προγραμματισμού και η ανάπτυξη ηλεκτρονικών δικτύων. Ας σημειωθεί ότι και για αυτήν την περιζήτητη κατηγορία του ανθρώπινου δυναμικού, η αναβάθμιση των δεξιοτήτων είναι απαραίτητη, στον βαθμό που οι ψηφιακές τεχνολογίες εξελίσσονται με μεγάλη ταχύτητα δημιουργώντας, κατ’ επέκταση, απαιτήσεις για αναβάθμιση των υφιστάμενων ψηφιακών δεξιοτήτων. Καθώς εντείνεται ο ψηφιακός μετασχηματισμός των οικονομιών, θα ανεβαίνει και η ζήτηση για ψηφιακές, αλλά και για ήπιες, δεξιότητες.(Δ1).
 
Καθίσταται λοιπόν επιτακτική η ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού προκειμένου να βελτιωθεί η κινητικότητα και η ανθεκτικότητά του, πυλώνες που διασφαλίζουν την απασχολησιμότητά του (Δ2).

Οι περισσότερες μελέτες που επιχειρούν να εκτιμήσουν τις επιπτώσεις των τεχνολογιών αυτοματοποίησης  στην απασχόληση συγκλίνουν στο συμπέρασμα ότι η τεχνολογία θα προκαλέσει ριζικές ανακατατάξεις στον χάρτη των επαγγελμάτων και των ειδικοτήτων. Ωστόσο, το ισοζύγιο στην απασχόληση εκτιμάται ότι θα είναι θετικό υπό την προϋπόθεση της υλοποίησης εκτεταμένων προγραμμάτων επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων, προκειμένου να διευκολύνεται η προσαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού στα νέα δεδομένα και η μετάβαση από τα φθίνοντα στα ανερχόμενα επαγγέλματα . Ενδεικτικά, αναφέρονται τα ευρήματα από τις ακόλουθες μελέτες:
•    Σύμφωνα με τη μελέτη «The Future of Work in Europe» του McKinsey Global Institute  (2020), 21 εκ. περίπου εργαζόμενοι, οι οποίοι απασχολούνται σε φθίνοντα επαγγέλματα, θα χρειαστεί μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια να συμμετέχουν σε προγράμματα επανακατάρτισης προκειμένου να μεταπηδήσουν σε διαφορετική επαγγελματική κατηγορία. Σύμφωνα με την ίδια μελέτη, 94 εκ. περίπου εργαζόμενοι (το 40% του Ευρωπαϊκού εργατικού δυναμικού με δεδομένα 2018) θα πρέπει μέσα στα επόμενα δέκα χρόνια να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους, καθώς το 20% των καθηκόντων που ασκούν κατά την εργασία τους αναμένεται να αυτοματοποιηθεί.
•    Η μελέτη «Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time of automation» του McKinsey Global Institute  (2017) εκτιμά ότι, με τις τεχνολογίες που είναι διαθέσιμες σήμερα, ένα ποσοστό του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού που κυμαίνεται από 3 – 14%, είναι πιθανό να χρειαστεί να μεταπηδήσει σε διαφορετική επαγγελματική κατηγορία μέχρι το 2030. Σύμφωνα με την ίδια μελέτη, το 60% των επαγγελμάτων περιλαμβάνει καθήκοντα από τα οποία το 30% περίπου εκτιμάται ότι θα έχει αυτοματοποιηθεί μέχρι το 2030.
•    Η μελέτη του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ για το μέλλον της εργασίας (2018)  υπολογίζει ότι, μέχρι το 2022, το 54% του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα θα χρειαστεί επανακατάρτιση και αναβάθμιση των δεξιοτήτων του.
•    Σύμφωνα με τη μελέτη των Nedelkoska and Quintini (2018) με τίτλο «Automation, Skills use and Training», στις χώρες του ΟΟΣΑ, το 46% σχεδόν των θέσεων εργασίας αντιμετωπίζει υψηλό κίνδυνο αυτοματοποίησης. Από αυτές, το 14% αντιμετωπίζει υψηλή πιθανότητα πλήρους αυτοματοποίησης (> 70%), ενώ το 32% αντιμετωπίζει κίνδυνο ουσιώδους μεταβολής του τρόπου με τον οποίο ασκούνται τα σχετικά καθήκοντα (πιθανότητα αυτοματοποίησης μεταξύ 50% και 70%). Η Ελλάδα συγκαταλέγεται μεταξύ των χωρών στις οποίες ο κίνδυνος αυτοματοποίησης είναι από τους υψηλότερους (Δ3).

Α2. Παγκοσμιοποίηση
Τις τελευταίες δεκαετίες η παγκόσμια οικονομία έχει εισέλθει σε μια νέα φάση, βασικό χαρακτηριστικό της οποίας είναι η διεθνής κατάτμηση της παραγωγής. Επιχειρήσεις από διαφορετικές χώρες συμμετέχουν στα διάφορα στάδια παραγωγής του ίδιου προϊόντος. Η διαδικασία αυτή περιγράφεται από τον όρο διεθνείς αλυσίδες αξίας. Όπως και στην περίπτωση της τεχνολογίας, η συμμετοχή των επιχειρήσεων στις διεθνείς αλυσίδες αξίας δημιουργεί ευκαιρίες, αλλά και αβεβαιότητα για το ανθρώπινο δυναμικό.
Μέσω των διεθνών αλυσίδων αξίας οι επιχειρήσεις ανταγωνίζονται διεκδικώντας τη συμμετοχή τους σε εκείνα τα στάδια παραγωγής που έχουν τη μεγαλύτερη προστιθέμενη αξία. Αυτό, πριν απ’ όλα, προϋποθέτει την ύπαρξη ενός ανθρώπινου δυναμικού με υψηλού επιπέδου δεξιότητες. Δεν είναι άλλωστε τυχαίο ότι, σε σχέση με το σύνολο των επιχειρήσεων, οι περισσότερο εξωστρεφείς επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν και τις μεγαλύτερες δυσκολίες στην εύρεση ανθρώπινου δυναμικού με τις κατάλληλες δεξιότητες . Τη διαπίστωση αυτή επιβεβαιώνει για την περίπτωση της Ελλάδας πανελλαδική έρευνα που διενήργησε ο ΣΕΒ (2018) σε δείγμα 831 επιχειρήσεων με περισσότερους από 30 εργαζόμενους . Πιο συγκεκριμένα, από το σύνολο των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα, το 36% δηλώνει ότι αντιμετωπίζει δυσκολίες στην πλήρωση των κενών θέσεων εργασίας, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό επί του συνόλου των εξωστρεφών επιχειρήσεων αυξάνεται στο 46% . Αξίζει δε να σημειωθεί ότι, τόσο για το σύνολο όσο και για την κατηγορία των εξωστρεφών επιχειρήσεων, η αιτία της έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού με τις κατάλληλες δεξιότητες συγκεντρώνει το υψηλότερο ποσοστό των απαντήσεων.
Παράλληλα, η περαιτέρω εξειδίκευση και η ένταση του διεθνούς ανταγωνισμού συνεπάγεται αυξημένη αβεβαιότητα για όσους δεν διαθέτουν τις απαιτούμενες δεξιότητες. Και ο κίνδυνος αυτός δεν αφορά μόνο στο ανθρώπινο δυναμικό χαμηλών προσόντων και ειδίκευσης, αλλά εκτείνεται και σε άτομα μεσαίων ή ακόμη και υψηλών προσόντων τα οποία μέχρι πρότινος δεν απειλούνταν από την πίεση του διεθνούς ανταγωνισμού. Με τις δυνατότητες που παρέχουν οι σύγχρονες ψηφιακές πλατφόρμες, οι επιχειρήσεις έχουν την ευχέρεια να αναθέτουν σε εργαζόμενους από άλλες χώρες ένα αρκετά μεγαλύτερο εύρος εργασιών, στον βαθμό που κρίνουν ότι αυτοί διαθέτουν ένα καταλληλότερο μίγμα δεξιοτήτων. Ως εκ τούτου, στην εποχή των διεθνών αλυσίδων αξίας, η ανάγκη για συνεχή επανακατάρτιση και αναβάθμιση δεξιοτήτων είναι μια ανάγκη που απευθύνεται σε ολόκληρο το ανθρώπινο δυναμικό, ανεξαρτήτως επιπέδου ειδίκευσης, τυπικών προσόντων και ηλικίας.

Α3. Κλιματική αλλαγή
Η αντιμετώπιση των συνεπειών της κλιματικής αλλαγής επιφέρει δομικές ανακατατάξεις στις οικονομίες του κόσμου. Η υιοθέτηση φιλικότερων προς το περιβάλλον μορφών παραγωγής μέσω της χρήσης ΑΠΕ, η σταδιακή εγκατάλειψη της χρήσης ορυκτών καυσίμων και μη ανακυκλώσιμων υλικών, η στροφή προς την κυκλική οικονομία και η ευαισθητοποίηση του καταναλωτικού κοινού γύρω από περιβαλλοντικά ζητήματα, θέτουν νέα δεδομένα για τον κόσμο της παραγωγής και της εργασίας.
Κατά την πορεία μετάβασης προς μία κλιματικά ουδέτερη οικονομία έως το 2050, στόχος που έχει υιοθετήσει η ΕΕ στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Πράσινης Συμφωνίας, όλοι σχεδόν οι κλάδοι θα πρέπει να προσαρμόσουν την παραγωγή και τα προϊόντα τους στα νέα δεδομένα, ενώ ορισμένοι κλάδοι θα οδηγηθούν αργά ή γρήγορα στον αφανισμό. Σε ό,τι αφορά την Ελλάδα, ενδεικτική δέσμευση είναι η δέσμευση για παύση λειτουργίας όλων των λιγνιτικών μονάδων παραγωγής ηλεκτρικού ρεύματος έως το 2028. Η σταδιακή απεξάρτηση της χώρας από τα ορυκτά καύσιμα εγείρει το ζήτημα της επανακατάρτισης και αναβάθμισης των δεξιοτήτων όσων απασχολούνται σε αυτές τις μονάδες, προκειμένου να απορροφηθούν σε άλλες θέσεις εργασίας. Γενικότερα, η αναχαίτιση των επιπτώσεων της κλιματικής αλλαγής, παράλληλα με τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και των υψηλών ποσοστών απασχόλησης, απαιτεί, μεταξύ άλλων, την παροχή προγραμμάτων κατάρτισης που ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της μετάβασης προς μια κλιματικά ουδέτερη οικονομία.

Α4. Πληθυσμιακή γήρανση
Ο μετασχηματισμός των αγορών εργασίας εκτυλίσσεται σε ένα περιβάλλον πληθυσμιακής γήρανσης για το σύνολο σχεδόν των ανεπτυγμένων οικονομιών. Είναι ενδεικτικό ότι στις χώρες του ΟΟΣΑ, ενώ το 1980 αντιστοιχούσαν κατά μέσο όρο 20 άτομα ηλικίας 65 ετών και άνω για κάθε 100 άτομα ηλικίας από 20 έως 64 ετών, το 2015 αυτός ο αριθμός έχει ανέλθει στα 28 άτομα και εκτιμάται ότι μέχρι το 2050 θα έχει διπλασιαστεί (Δ4). Η τάση είναι ιδιαίτερα έντονη στην Ελλάδα, όπου η αναλογία των ηλικιωμένων προς τον πληθυσμό εργάσιμης ηλικίας προβλέπεται να εκτοξευθεί από το 33% στο 73,4 % μέχρι το 2050.

Είναι κοινώς παραδεκτό ότι η ποιότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου αποτελεί τον καθοριστικότερο παράγοντα ανάπτυξης των επιχειρήσεων και της οικονομίας συνολικά. Τις προηγούμενες δεκαετίες, όταν καταγράφονταν αυξανόμενες εισροές νέων ατόμων στην απασχόληση, οι επιχειρήσεις μπορούσαν με σχετική ευκολία να αντικαθιστούν το υφιστάμενο προσωπικό και να επενδύουν στις δεξιότητες των νέων εργαζομένων. Ωστόσο, καθώς το μερίδιο των νέων ατόμων στον οικονομικά ενεργό πληθυσμό υποχωρεί διαρκώς, οι επιχειρήσεις θα πρέπει πλέον να επενδύουν στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων του προσωπικού που ήδη απασχολούν προκειμένου να αξιοποιούν τις ευκαιρίες που προσφέρουν οι σύγχρονες τάσεις της εποχής. Υπέρ αυτής της άποψης συνηγορεί, επίσης, το γεγονός ότι οι νέοι που διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες έχουν υψηλότερη ζήτηση στην αγορά και, επομένως, αμείβονται με υψηλότερους μισθούς. Η επανακατάρτιση και αναβάθμιση των δεξιοτήτων του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού αναδεικνύεται, επομένως, ως η πλέον συμφέρουσα λύση για την πλειονότητα των επιχειρήσεων.
Το ίδιο συμπέρασμα ισχύει και για τις κυβερνήσεις. Η επένδυση στις δεξιότητες του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού περιορίζει σε βάθος χρόνου την ανεργία και τις ανισότητες, οδηγεί σε υψηλότερη και διατηρήσιμη ανάπτυξη και βελτιώνει τα δημοσιονομικά μεγέθη.

Α5. Η πανδημία του COVID-19 και η ανάγκη ενίσχυσης των ψηφιακών δεξιοτήτων
Η πανδημία του κορονοϊού και οι δυσμενείς επιπτώσεις που προκλήθηκαν στην απασχόληση εξαιτίας των μέτρων για την αναχαίτιση της διασποράς της νόσου, επισπεύδουν τον μετασχηματισμό και επιτείνουν την ανάγκη για επανακατάρτιση και αναβάθμιση δεξιοτήτων. Για παράδειγμα, η ραγδαία επέκταση των μορφών εξ αποστάσεως εργασίας και των ηλεκτρονικών εμπορικών συναλλαγών αναδεικνύουν τη σημασία των ψηφιακών δεξιοτήτων προκειμένου να εκτελούνται απρόσκοπτα οι σχετικές οικονομικές δραστηριότητες. Επιπλέον, τα μέτρα περιορισμού εξάπλωσης της νόσου οδήγησαν στην ανεργία ή στην υποαπασχόληση ένα διόλου αμελητέο ποσοστό του ανθρώπινου δυναμικού το οποίο μέχρι πρότινος απασχολούνταν σε θέσεις εργασίας που απαιτούσαν φυσική παρουσία. Η εύρεση απασχόλησης σε θέσεις εργασίας προσαρμοσμένες στα νέα δεδομένα προϋποθέτει, μεταξύ άλλων, την ενίσχυση των ψηφιακών δεξιοτήτων για τη συγκεκριμένη κατηγορία του ανθρώπινου δυναμικού.

Β. Πόσο έτοιμα είναι τα συστήματα μάθησης ενηλίκων να αντιμετωπίσουν τις επερχόμενες προκλήσεις; Μια συνολική αξιολόγηση
Η μέχρι τώρα ανάλυση περιγράφει πώς η τεχνολογία, η παγκοσμιοποίηση, η κλιματική αλλαγή και η πληθυσμιακή γήρανση αναδιατάσσουν το μίγμα των δεξιοτήτων που θεωρείται ελκυστικό στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον. Καταδεικνύει τη σημασία της επανακατάρτισης και της αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού στην προσπάθεια αξιοποίησης των ευκαιριών και αντιμετώπισης των προκλήσεων που συνοδεύουν τις σύγχρονες τάσεις της εποχής. Η ενίσχυση των παραγωγικών δυνατοτήτων των επιχειρήσεων και η επίτευξη υψηλής και χωρίς αποκλεισμούς οικονομικής ανάπτυξης προϋποθέτει ότι σε όλα τα ενήλικα άτομα – ανεξαρτήτως ηλικίας, προσόντων, καθεστώτος απασχόλησης, κ.α. – προσφέρονται ευκαιρίες απόκτησης και ανάπτυξης εκείνου του μίγματος δεξιοτήτων που απαιτούν οι μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς εργασίας.
Πόσο έτοιμα είναι, όμως, τα συστήματα μάθησης ενηλίκων να επιτελέσουν αυτόν τον κρίσιμο ρόλο; Ποια είναι μέχρι τώρα η συμβολή τους στην ενίσχυση της απασχολησιμότητας του ανθρώπινου δυναμικού και στη δυνατότητα των επιχειρήσεων να καλύπτουν τις ανάγκες τους σε δεξιότητες; Απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα επιχειρεί να δώσει μελέτη του ΟΟΣΑ , η οποία αξιολογεί το κατά πόσο τα συστήματα μάθησης ενηλίκων στις χώρες του Οργανισμού είναι έτοιμα να διαχειριστούν τις προκλήσεις του μέλλοντος. Η αξιολόγηση βασίζεται σε επτά επιμέρους διαστάσεις των συστημάτων μάθησης ενηλίκων και οι επιδόσεις των χωρών σε αυτές υποδεικνύουν τους τομείς στους οποίους κάθε χώρα πρέπει να δώσει προτεραιότητα. Οι διαστάσεις αναφέρονται στα εξής χαρακτηριστικά:
•    Στο πόσο επείγουσα είναι η ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων,
•    Στον βαθμό κάλυψης από τα συστήματα μάθησης ενηλίκων,
•    Στον μη αποκλεισμό των περισσότερο εκτεθειμένων ομάδων του ανθρώπινου δυναμικού,
•    Στην ευελιξία, την πληροφόρηση και την καθοδήγηση που (πρέπει να) χαρακτηρίζει ένα σύστημα μάθησης ενηλίκων,
•    Στην εκτιμώμενη χρησιμότητα της κατάρτισης,
•    Στην ευθυγράμμιση των προγραμμάτων κατάρτισης με τις δεξιότητες που ζητούνται στην αγορά εργασίας και,
•    Στην επάρκεια της χρηματοδότησης των συστημάτων μάθησης ενηλίκων.
Κάθε διάσταση αποτελείται από διάφορες υπο-διαστάσεις, από τις οποίες προκύπτει ένας σύνθετος δείκτης που αποτιμά την επίδοση κάθε χώρας στην αντίστοιχη διάσταση (Πίνακας 1). 
Διάσταση    Περιγραφή    Υπο-διαστάσεις
Επείγουσα ανάγκη κατάρτισης    Πόσο επείγουσα είναι η ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού;    - Πληθυσμιακή γήρανση
- Κίνδυνος αυτοματοποίησης και μεταβολή  στη σύνθεση της απασχόλησης
- Επιδόσεις των ενηλίκων στις δεξιότητες του γραμματισμού, του αριθμητισμού και της επίλυσης προβλημάτων σε περιβάλλοντα εντάσεως τεχνολογίας
- Παγκοσμιοποίηση
Βαθμός κάλυψης    Συμμετοχή επιχειρήσεων και ανθρώπινου δυναμικού σε προγράμματα κατάρτισης    - Παροχή συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης από τις επιχειρήσεις
- Συμμετοχή ενηλίκων (% του συνόλου) σε προγράμματα τυπικής, μη τυπικής και άτυπης μάθησης
Μη αποκλεισμός    Συμμετοχή των περισσότερο εκτεθειμένων ομάδων του ανθρώπινου δυναμικού σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης    - Συμμετοχή ευάλωτων ομάδων του ανθρώπινου δυναμικού – βάσει κοινωνικών και δημογραφικών κριτηρίων --- σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης
- Συμμετοχή ευάλωτων ομάδων του ανθρώπινου δυναμικού – με κριτήριο το καθεστώς απασχόλησης – σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης
Ευελιξία, πληροφόρηση και καθοδήγηση    Ευελιξία των παρεχόμενων προγραμμάτων κατάρτισης, έγκυρη και επικαιροποιημένη πληροφόρηση, καθοδήγηση-συμβουλευτική    - Ευελιξία ως προς τον χρόνο και τον χώρο των προγραμμάτων κατάρτισης
- Παροχή εξ αποστάσεως κατάρτισης
- Παροχή  και αξιοποίηση πληροφόρησης και καθοδήγησης για ευκαιρίες κατάρτισης
Εκτιμώμενη χρησιμότητα    Πόσο χρήσιμη θεωρούν οι καταρτιζόμενοι ότι είναι η κατάρτιση που έλαβαν;    - Εκτιμώμενη χρησιμότητα της κατάρτισης
- Χρήση των δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν
- Εκτιμώμενη θετική επίδραση σε μεγέθη της απασχόλησης ή/και στις μισθολογικές απολαβές
Ευθυγράμμιση    Πόσο ευθυγραμμισμένα είναι τα προγράμματα κατάρτισης με τις δεξιότητες που ζητούνται στην αγορά εργασίας;    - Καταγραφή από τις επιχειρήσεις των αναγκών τους σε δεξιότητες
- Κατάρτιση για την κάλυψη της μελλοντικής ζήτησης για δεξιότητες
- Κατάρτιση εργαζομένων που αντιμετωπίζουν υψηλό κίνδυνο αυτοματοποίησης της θέσης εργασίας τους
- Ανισορροπίες στην αγορά εργασίας
Χρηματοδότηση    Πόσο επαρκής είναι η χρηματοδότηση των συστημάτων μάθησης ενηλίκων;    - Δημόσια χρηματοδότηση
- Χρηματοδότηση από τις επιχειρήσεις
- Κάλυψη των δαπανών κατάρτισης από τους ίδιους τους καταρτιζόμενους
- Οικονομική αδυναμία κάλυψης του κόστους της κατάρτισης

Από τα ευρήματα της μελέτης του ΟΟΣΑ είναι δυνατό να συναχθούν ορισμένα γενικά συμπεράσματα σχετικά με τα χαρακτηριστικά των συστημάτων μάθησης ενηλίκων για το σύνολο των χωρών του Οργανισμού::
- Ορισμένες χώρες, μολονότι αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα πιεστική ανάγκη για επανακατάρτιση και αναβάθμιση δεξιοτήτων, δεν διαθέτουν συστήματα μάθησης ενηλίκων που να είναι σε θέση να διαχειριστούν τις επερχόμενες προκλήσεις. Στις χώρες αυτές συγκατελέγεται και η Ελλάδα.
- Καμία χώρα δεν έχει να επιδείξει ικανοποιητικές επιδόσεις σε όλες τις διαστάσεις – αλλά ακόμη και εκεί που οι επιδόσεις είναι καλές, υπάρχουν σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Για παράδειγμα, στις τρεις χώρες με τις υψηλότερες επιδόσεις στη διάσταση του μη αποκλεισμού (Δανία, Ελλάδα, Σλοβενία), εξακολουθεί να υφίσταται μια απόκλιση της τάξης των 10 ποσοστιαίων μονάδων ανάμεσα στα ποσοστά συμμετοχής των περισσότερο εκτεθειμένων κοινωνικών ομάδων και των ομάδων που βρίσκονται σε πλεονεκτικότερη θέση.
- Η ανεπαρκής χρηματοδότηση αποτελεί ένα μόνο από τα εμπόδια για την οικοδόμηση αποτελεσματικών συστημάτων μάθησης ενηλίκων. Τα στοιχεία της μελέτης δείχνουν ότι υπάρχουν χώρες που αποδίδουν καλά σε αυτό το πεδίο (λ.χ. Ιαπωνία και Ν. Κορέα), αλλά αυτό δεν εγγυάται τις καλές επιδόσεις και στις άλλες διαστάσεις.
Εξίσου ενδιαφέροντα είναι τα ευρήματα που προκύπτουν από την αξιολόγηση των συστημάτων μάθησης ενηλίκων στις επιμέρους διαστάσεις. Σε ό,τι αφορά την Ελλάδα, ειδικότερα, οι χαμηλές επιδόσεις στην πλειονότητα των διαστάσεων αναδεικνύουν τη σημασία και το μέγεθος των προκλήσεων που αντιμετωπίζει η χώρα.

Β.1 Επείγουσα ανάγκη κατάρτισης
Η πρώτη διάσταση αποτυπώνει το πόσο πιεστική είναι η ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων. Για τον υπολογισμό του σχετικού δείκτη λαμβάνονται υπόψη η πληθυσμιακή γήρανση, ο κίνδυνος αυτοματοποίησης των θέσεων εργασίας, η συμμετοχή κάθε χώρας στο διεθνές εμπόριο και, τέλος, το επίπεδο των ενηλίκων στις βασικές δεξιότητες του γραμματισμού, του αριθμητισμού και της επίλυσης προβλημάτων σε περιβάλλοντα εντάσεως τεχνολογίας. Τα αποτελέσματα τοποθετούν την Ελλάδα στις τελευταίες θέσεις της σχετικής κατάταξης, καταδεικνύοντας, το πόσο επείγουσα είναι η ανοικοδόμηση του ευρύτερου συστήματος δια βίου μάθησης στη χώρα εν όψει των επερχόμενων προκλήσεων. Η κατάταξη της Ελλάδας οφείλεται κατά σειρά στην πληθυσμιακή γήρανση, τάση που αναμένεται να ενταθεί τα επόμενα χρόνια, στο υψηλό ποσοστό των εργαζομένων που αντιμετωπίζουν υψηλό κίνδυνο αυτοματοποίησης  και στη χαμηλή επίδοση των ενηλίκων στις δεξιότητες του αριθμητισμού, του γραμματισμού και της επίλυσης προβλημάτων σε περιβάλλοντα εντάσεως τεχνολογίας .

Β.2 Βαθμός κάλυψης
Ο βαθμός κάλυψης αποτυπώνει το πόσο ενεργά εμπλέκονται το ανθρώπινο δυναμικό (ζήτηση για κατάρτιση) και οι επιχειρήσεις (προσφορά κατάρτισης) στη δια βίου μάθηση. Για αυτόν τον σκοπό λαμβάνονται υπόψη το ποσοστό συμμετοχής σε προγράμματα μη τυπικής και άτυπης μάθησης για το σύνολο του ενήλικου ανθρώπινου δυναμικού και, αντίστοιχα, το ποσοστό των επιχειρήσεων που παρέχουν ευκαιρίες συνεχιζόμενης επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης στους εργαζομένους τους. Σύμφωνα με τα σχετικά στοιχεία, για το σύνολο του ΟΟΣΑ, μόλις τέσσερις στους 10 ενήλικες δηλώνουν ότι έχουν λάβει κάποιου τύπου κατάρτιση που σχετίζεται με τη θέση εργασίας τους. Αξίζει δε να σημειωθεί ότι, από το 60% των ενηλίκων που δεν έχουν λάβει κατάρτιση, το 50% δηλώνει ότι δεν επιθυμεί καν να συμμετέχει σε τέτοιου τύπου δραστηριότητες. Αυτό το εύρημα αναδεικνύει τη σημασία των δράσεων ενημέρωσης και ενθάρρυνσης των ενηλίκων για μεγαλύτερη συμμετοχή σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης.
Η επίδοση της Ελλάδας στον βαθμό κάλυψης είναι απογοητευτική: από ένα σύνολο 33 χωρών, η χώρα καταλαμβάνει την προτελευταία θέση, μπροστά μόνο από την Ουγγαρία. Αυτό συμβαίνει, μάλιστα, τη στιγμή που η ανάγκη επανακατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων για τη χώρα αξιολογείται ως από τις πλέον επείγουσες (Δ5). Οι αιτίες που εξηγούν αυτήν την τόσο χαμηλή επίδοση οφείλονται αφενός στο ποσοστό των επιχειρήσεων που παρέχουν συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση και αφετέρου στο ποσοστό συμμετοχής των εργαζομένων σε προγράμματα κατάρτισης που σχετίζονται με τη θέση εργασίας – σε αμφότερες τις υπο-διαστάσεις η χώρα κατατάσσεται πολύ χαμηλά.

Β.3 Μη αποκλεισμός
Η διάσταση του μη αποκλεισμού εκφράζει το κατά πόσο παρέχονται ίσες ευκαιρίες κατάρτισης στις μειονεκτούσες ομάδες του ανθρώπινου δυναμικού σε σχέση με εκείνες που βρίσκονται σε ευνοϊκότερη θέση. Για την ταξινόμηση χρησιμοποιούνται κοινωνικά και δημογραφικά κριτήρια και το καθεστώς απασχόλησης. Το γενικό συμπέρασμα είναι ότι αυτοί που έχουν περισσότερο ανάγκη την κατάρτιση τείνουν να συμμετέχουν λιγότερο στα σχετικά προγράμματα. Στη συγκεκριμένη διάσταση η Ελλάδα καταλαμβάνει την τελευταία  θέση, ακολουθούμενη από τη Σλοβενία και τη Δανία. Δεδομένου, όμως, του πολύ χαμηλού ποσοστού συμμετοχής για ολόκληρο το ανθρώπινο δυναμικό, το εύρημα αυτό δείχνει απλώς ότι το υποτονικό ενδιαφέρον για συμμετοχή σε δραστηριότητες δια βίου μάθησης διαπερνά – λίγο έως πολύ – όλες τις κατηγορίες στις οποίες μπορεί να ταξινομηθεί το ανθρώπινο δυναμικό.

Β.4 Ευελιξία και καθοδήγηση
Πολύ χαμηλή είναι η θέση που καταλαμβάνει η Ελλάδα ως προς τη διάσταση της ευελιξίας και καθοδήγησης που (πρέπει να) χαρακτηρίζει ένα σύστημα μάθησης ενηλίκων. Η εν λόγω διάσταση λαμβάνει υπόψη παραμέτρους, όπως η ευελιξία των προσφερόμενων ευκαιριών κατάρτισης ως προς τον χρόνο και τον χώρο, η δυνατότητα εξ αποστάσεως παρακολούθησης και η αναζήτηση και λήψη πληροφόρησης και καθοδήγησης για ευκαιρίες κατάρτισης. Στη συγκεκριμένη διάσταση η Ελλάδα κατατάσσεται 32η (μεταξύ 35 χωρών), με ιδιαίτερα χαμηλές επιδόσεις στο ποσοστό των ενηλίκων που αναζήτησαν πληροφόρηση για ευκαιρίες εκπαίδευσης και κατάρτισης (προτελευταία θέση) και στο ποσοστό των ενηλίκων που έλαβαν πληροφόρηση ή συμβουλευτική καθοδήγηση σχετικά με ευκαιρίες εκπαίδευσης και κατάρτισης (τελευταία θέση).

Β.5 Ευθυγράμμιση και εκτιμώμενη χρησιμότητα
Η θέση της Ελλάδας βελτιώνεται κάπως στις δύο επόμενες διαστάσεις, δηλαδή, στην ευθυγράμμιση των προγραμμάτων κατάρτισης με τις δεξιότητες που ζητούνται στην αγορά εργασίας και στην εκτιμώμενη χρησιμότητα των προγραμμάτων κατάρτισης. Σε ό,τι αφορά την ευθυγράμμιση, η χώρα τοποθετείται στη μέση περίπου της κατανομής (19η μεταξύ 32 χωρών) με ένα αρκετά υψηλό ποσοστό ενηλίκων (το τρίτο μεγαλύτερο) να δηλώνει ότι αναζητά ευκαιρίες κατάρτισης, πέρα από αυτές στις οποίες η συμμετοχή είναι υποχρεωτική. Από την άλλη πλευρά, πτωτική επίδραση ασκεί το υψηλό ποσοστό των επιχειρήσεων που δηλώνει ότι δυσκολεύεται να καλύψει τις κενές θέσεις εργασίας (το τρίτο υψηλότερο ποσοστό).
Η διάσταση της εκτιμώμενης χρησιμότητας της κατάρτισης είναι η πλέον δύσκολα μετρήσιμη, καθώς επιχειρεί να μετρήσει το πόσο χρήσιμη αντιλαμβάνονται οι καταρτιζόμενοι ότι είναι η κατάρτιση που έλαβαν. Για τον υπολογισμό του σύνθετου δείκτη λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, η εφαρμογή στον χώρο εργασίας των δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν και η (εκτιμώμενη) συμβολή της κατάρτισης στη βελτίωση μεγεθών της απασχόλησης ή/και των μισθολογικών απολαβών. Η Ελλάδα κατατάσσεται 25η μεταξύ 35 χωρών, καταγράφοντας σχετικά υψηλή επίδοση στο ποσοστό των ενηλίκων που χρησιμοποιούν ή προσδοκούν ότι θα χρησιμοποιήσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες που έλαβαν από το πρόγραμμα εκπαίδευσης και κατάρτισης.

Β.6 Χρηματοδότηση
Η διάσταση της χρηματοδότησης αξιολογεί την επάρκεια των πόρων που διατίθενται για τη χρηματοδότηση των συστημάτων μάθησης ενηλίκων και τον δίκαιο επιμερισμό του κόστους μεταξύ ανθρώπινου δυναμικού, επιχειρήσεων και κράτους. Για τον υπολογισμό του σχετικού δείκτη λαμβάνονται υπόψη η χρηματοδοτική συμβολή κάθε παράγοντα και το ποσοστό των ενηλίκων που αναφέρουν το οικονομικό κόστος ως εμπόδιο για τη συμμετοχή τους σε δραστηριότητες μη τυπικής και άτυπης μάθησης. Συνολικά η Ελλάδα καταλαμβάνει την 24η θέση μεταξύ 34 χωρών, αλλά εκεί που έχει ενδιαφέρον να εστιάσει κανείς είναι οι επιδόσεις της σε συγκεκριμένες υπο-διαστάσεις. Αυτές είναι α) το ποσοστό των καταρτιζόμενων που δηλώνουν ότι κάλυψαν με ίδιους πόρους το σύν.

www.worldenergynews.gr


worldenergynews.gr